Diferența cheie – Teoria așteptărilor și teoria capitalului propriu
Diferența dintre teoria așteptărilor și teoria echității necesită o analiză substanțială, deoarece ambele explică modul în care relațiile angajaților evoluează într-un mediu de lucru. Motivația este conceptul teoretic, care încearcă să explice comportamentul uman. Motivația oferă motive pentru acțiunile, dorințele și nevoile oamenilor. Aceasta este o zonă vastă de studiu în managementul resurselor umane. Au existat cercetări ample în acest domeniu și multe teorii diferite, dintre care teoria așteptării și teoria echității sunt două exemple. Diferența cheie dintre teoria așteptării și teoria echității este că, conform teoriei așteptării, oamenii efectuează acțiuni în schimbul recompenselor pe baza așteptărilor lor conștiente, dar teoria echității sugerează că oamenii obțin satisfacție la locul de muncă comparând efortul și raportul de recompense cu alții.
Ce este teoria așteptărilor?
Vroom a dezvoltat teoria așteptării în 1964. După cum sugerează și numele, această teorie se reflectă asupra așteptărilor angajaților la locul de muncă, care se bazează pe contribuțiile și recompensele angajaților. Aceasta nu oferă sugestii exacte cu privire la modul de motivare a angajaților, dar oferă un cadru de proces în care variabilele cognitive care reflectă diferențele individuale în motivația muncii. În termeni mai simpli, angajații cred că există o relație între efortul pe care îl depun la muncă, rezultatele pe care le obțin din acel efort și recompensele pentru rezultatele obținute. Dacă toate acestea sunt pozitive pe scară, angajații pot fi considerați foarte motivați. Dacă e să clasificăm teoria așteptării, „Angajații vor fi motivați dacă cred că efortul lor puternic va duce la o performanță bună care va duce la rezultatele dorite”.
Teoria așteptărilor se bazează pe ipotezele găsite conform Vroom (1964). Aceste ipoteze sunt:
Ipoteza nr. 1: Oamenii acceptă locuri de muncă la organizații cu așteptări. Aceste așteptări vor fi legate de nevoile, motivațiile și experiențele lor. Acestea vor determina cum se comportă și cum reacționează la organizația aleasă.
Ipoteza nr. 2: Comportamentul angajatului este rezultatul deciziei sale conștiente. Sunt liberi să-și aleagă comportamentul în funcție de așteptările lor.
Ipoteza nr. 3: Oameni diferiți doresc sau așteaptă recompense diferite de la organizații. Unii ar putea dori un salariu bun, alții ar putea dori securitatea locului de muncă, unii ar putea prefera avansarea în carieră etc.
Ipoteza nr. 4: angajații vor alege dintre alternative de recompensă pentru a optimiza rezultatele după preferințele lor.
Pe baza acestor ipoteze privind comportamentul la locul de muncă al unui angajat, trei elemente sunt importante. Acestea sunt așteptarea, instrumentalitatea și valența. Așteptarea este convingerea că efortul va duce la o performanță acceptabilă. Instrumentalitatea se referă la recompensa de performanță. Valenta este valoarea recompensei spre satisfactia angajatului. Tuturor celor trei factori li se dau numere de la 0 la 1. Zero este cel mai mic și 1 este cel mai mare. Ambele sunt capete extreme. De obicei, numerele vor varia între ele. După ce le-au dat numere individual tuturor celor trei, acesta va fi înmulțit (Așteptare x Instrumentalitate x Valență). Cu cât numărul este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea ca angajații să fie foarte motivați. În timp ce, numărul mai mic, ei sunt mai puțin motivați sau nemulțumiți de muncă.
Ce este teoria capitalului propriu?
Adams a propus teoria echității în 1963. Teoria echității propune că angajații care se percep ca fiind supra-recompensați sau sub-recompensați vor experimenta suferință. Această suferință îi convinge să restabilească echitatea la locul de muncă. Teoria echității are elemente de schimb (input și output), disonanță (lipsa de acord) și comparație socială în prezicerea comportamentului individual în relație cu ceilalți. Funcția de comparație este prezentată puternic în teoria capitalului propriu.
Adams indică faptul că toți angajații depun eforturi și colectează recompense din angajare. Efortul nu se limitează doar la orele de lucru, în timp ce recompensele nu sunt doar salariu, ceea ce este destul de logic. Caracteristica puternică pe care o discutăm despre teoria echității este comparația și sentimentul de tratament echitabil în rândul celorlalți angajați. Acest tratament corect determină nivelul de motivație împreună cu efortul și recompensele. Raportul efort și recompensă este factorul, care este de obicei comparat de către angajați între ei pentru a determina tratamentul corect. Acest lucru ne ajută să identificăm de ce oamenii sunt puternic afectați de situațiile colegilor, prietenilor și partenerilor în stabilirea sentimentului lor de echitate la locul de muncă. De exemplu, un membru mai tânăr cu mai puțină experiență poate depăși un senior cu mai multă experiență. Angajatul senior se poate simți stresat și poate reacționa prin modalități de resemnare, implicare în politica internă etc.
Putem identifica patru propoziții, care evidențiază obiectivele teoriei echității.
- Individii își evaluează relația cu ceilalți evaluând raportul efortului lor de rentabilitate în comparație cu alții de la locul de muncă.
- Dacă raportul comparativ pare inegal, se poate forma un sentiment de inechitate.
- Cu cât este mai mare inechitatea pe care o percepe angajatul, cu atât el/ea este mai nemulțumit.
- Efortul depus de angajat pentru a restabili echitatea. Restaurarea poate fi orice, de la denaturarea efortului sau recompenselor, schimbarea comparației cu ceilalți sau chiar încetarea relației.
Care este diferența dintre teoria așteptărilor și teoria capitalului propriu?
Definiție:
Teoria așteptărilor: oamenii efectuează acțiuni în schimbul recompenselor pe baza așteptărilor lor conștiente. Dacă recompensa este corectă cu așteptările lor, ei sunt motivați.
Teoria echității: oamenii obțin satisfacție la locul de muncă comparându-și efortul și raportul de recompensă cu alții. Dacă raportul este corect sau echitabil, se simt mulțumiți.
Motivație:
În teoria așteptării, se spune că motivația apare din cauza efortului personal și a sistemului de recompense. Dacă recompensa este suficientă conform percepției angajatului, acesta este motivat.
În teoria echității, motivația este o construcție terță în care angajații compară efortul și raportul de recompensă cu alții (coemeni, prieteni, vecini etc.). Dacă ei simt că raportul este corect în concordanță cu alții, doar ei sunt motivați. Dacă nu, se vor confrunta cu suferință.
Influență externă:
În teoria expectanței, forțele externe (terți) nu afectează motivația.
În teoria echității, forțele externe joacă un rol crucial, deoarece se spune că indivizii își compară recompensele cu alții din societate.
