Hard vs Soft HRM
Managementul resurselor umane este o funcție vitală a oricărei organizații, deoarece oamenii constituie un bun neprețuit care trebuie valorificat pentru a atinge obiectivele organizației. Două teorii contrastante ale HRM au fost prezentate ca o abordare pentru abordarea forței de muncă într-o companie, numite Hard HRM și Soft HRM. Oamenii sunt adesea confundați între aceste două abordări, deoarece se află pe două extreme ale managementului. Acest articol va face diferența între cele două stiluri de management al resurselor umane, hard HRM și soft HRM, cu avantajele și dezavantajele lor pentru a le permite managerilor să adopte un stil care este o combinație bună a ambelor.
De fapt, MRU pare a fi un concept vag, mai ales din cauza opiniilor contradictorii și teoriilor propuse pentru a-l defini. Cu toate acestea, lucrul bun este că indiferent dacă HRM Hard sau Soft, ambele acceptă că resursele umane sunt esențiale pentru succesul oricărei afaceri. O organizație obține un avantaj competitiv față de ceilalți numai atunci când își utilizează resursele umane în mod eficient, folosindu-se de expertiza lor, menținându-i suficient de motivați pentru a atinge obiectivele organizației.
Storey a fost în 1989 cel care a elaborat modelele Michigan și Harvard privind managementul (1960). Harvard și Michigan au propus teoria X și Teoria Y pentru a explica două stiluri diferite de MRU. Teoria X este o abordare clasică de neîncredere a managementului în care oamenii sunt priviți ca leneși care lucrează la interesele lor personale. Această abordare spune că interesele companiei și ale angajaților sunt complet opuse și este de datoria conducerii să inducă schimbări în comportamentul angajaților pentru realizarea obiectivelor companiei. Aceasta este în esență o politică de morcovi și băț. Teoria X se concentrează pe natura organizației fără a acorda nicio atenție naturii angajaților care sunt etichetați ca leneși. Această abordare consideră oamenii ca mașini și este sarcina conducerii să le folosească cât mai bine. Acesta este modelul Michigan sau Hard HRM.
Teoria Y este total opusă Teoriei X și îi percepe pe bărbați ca având emoții, sentimente și motivații. Ei nu sunt simple mașini și sunt interesați activ de muncă, deoarece realizează personal prin muncă. Managerii trebuie să încerce să-și mențină motivația ridicată și să le permită să-și realizeze potențialul. Această abordare spune că oamenii nu sunt în mod inerent leneși și sunt de fapt responsabili de sine. Ei pot fi proactivi și creativi, iar managementul trebuie să-i încurajeze, și nu să-i constrângă, să promoveze obiectivele organizației. Această abordare a HRM se numește modelul Harvard sau Soft HRM.
Din păcate, niciuna dintre cele două abordări ale MRU nu funcționează perfect, deoarece niciuna nu reprezintă realitatea, deoarece oamenii se pot comporta în moduri diferite și nu pot fi clasificați ca mașini sau oameni responsabili. Aceasta înseamnă că un manager bun trebuie să adere la un stil propriu, luând unele puncte de la Hard HRM și unele puncte de la Soft HRM pentru a avea o abordare care să fie o combinație bună a celor două și să se potrivească cerințelor și personalității sale.
HRM dur vs HRM soft
• Hard și Soft HRM sunt două stiluri contrastante de HRM
• În timp ce Hard HRM se concentrează pe organizație, Soft HRM se concentrează pe interesele angajaților
• Hard HRM vede oamenii ca fiind leneși și doar resurse care trebuie utilizate pentru a promova obiectivele organizației. Pe de altă parte, Soft HRM vede oamenii ca fiind responsabili și având sentimente, emoții și motivație
• Din păcate, nici una dintre abordări nu funcționează perfect în realitate și trebuie să se adopte o combinație bună a ambelor stiluri.
